Na segunda parte do artigo “Falta de Clareza e Comportamentos Equivocados no Varejo”, destaquei que “é preciso, primeiro, saber definir qual é o perfil do profissional desejado, quais as atitudes e comportamentos serão esperados dele e o que ele deverá esperar da empresa, e, segundo, oferecer um ambiente propício, onde o novo colaborador seja integrado por lideranças preparadas, tenha regras claras, seja instruído sobre o padrão de tratamento dispensado aos clientes, valores da empresa, etc.”
Uma das dores-de-cabeça do varejo é o processo de seleção de profissionais, principalmente quando ele é realizado pelo próprio dirigente ou pelo gerente de loja, sem a assessoria de um especialista de Recursos Humanos. Neste artigo, apontarei algumas coisas que podem ser feitas para diminuir as chances de problemas neste tipo de Seleção.
1- Defina qual é a cultura, objetivos, crenças e valores da sua empresa. Você vai precisar disto para definir o perfil do profissional que deseja para as funções e para a hora da entrevista;
2- Escreva em detalhes os pré-requisitos e as competências que precisará do profissional (descreva as tarefas que ele terá que executar). Isto será usado tanto para anunciar a vaga e recrutar, quanto para analisar o candidato e seu currículo.
3- Solicite um currículo por escrito e observe se está dentro do perfil e das exigências da função. Leia-o previamente e, depois de analisar a adequação do mesmo, agende uma entrevista com o candidato.
4- Faça uma entrevista inicial confirmando os dados do currículo e esclarecendo bem com o candidato toda cultura da empresa, as atribuições da função, as atitudes e as expectativas para a vaga a ser ocupada.
5- Esclareça a política trabalhista da sua empresa: forma de remuneração, benefícios, prêmios, crescimento dentro da empresa, regulamentos, normas etc. Pergunte se o candidato entendeu, se tem dúvidas e se concorda com ela.
6- Caso não note segurança por parte do candidato nas questões dos itens 4 e 5, não lhe chame para o seu quadro de pessoal antes do esclarecimento e adesão a elas.
7- Antes de contratá-lo, busque referências, confirme as experiências de trabalho ou, caso seja o primeiro emprego, contate a família, as pessoas, situações e/ou escolas que relatou como importantes para sua formação.
8- Observe se a Carteira de Trabalho está em ordem, se é necessário exame médico. Se for fase de alistamento no exército ou período próximo à aposentadoria, informe-se se não há pendências com a Previdência Social e por quanto tempo o profissional estará disponível para colaborar com os projetos da empresa. Isto fará com que o planejamento de pessoal funcione sem problemas e com aproveitamento racional dos profissionais.
Por fim, explore o interesse, a energia, a sociabilidade do candidato e a sua aceitação em relação à cultura da empresa, as regras, as condições, as tarefas da função, assim como as expectativas em relação a ele. Quanto mais informação você obtiver do candidato e puder oferecer a ele, mais fácil se tornará a decisão de contratação, tanto da sua parte quanto da parte do candidato. Ambos precisam estar de acordo e certos de terem feito a melhor escolha. Assim inicia-se o processo de comunicação eficaz e confiabilidade entre todos.
Dependendo da complexidade do cargo e do desempenho exigido para a função, aconselho a contratação de profissionais de RH para uma avaliação das perspectivas de atuação, do potencial de desempenho e do equilíbrio emocional do candidato, com parecer sociológico e laudo psicológico.
Fecho com as palavras do professor J.H.Bueno: “são os gerentes os verdadeiros Gerentes de seus respectivos Recursos Humanos. Cabe a eles administrar as tensões, as ansiedades, as expectativas, as frustrações, as motivações de seus colaboradores. (…) É mister, portanto, saber a quem convidar para compor um time vencedor.”
É com o processo de Seleção que abrimos as portas para nossos clientes internos. Por isto, saibamos recebê-los com objetividade, respeito e profissionalismo porque serão eles os anfitriões dos nossos clientes externos.